Liderazgo humano que sí acelera: lo que aprendimos con Ignacio Gaitán (Presidente de Afidro)

En este episodio de Accelerate, conversé con Ignacio Gaitán, presidente de Afidro, sobre un tema que a muchos líderes les duele (y a veces les cuesta admitir): querer acelerar resultados sin volver el equipo una zona de guerra.

Ignacio trae una mirada muy aterrizada: liderazgo no como técnica bonita, sino como forma de relacionarse. Y a lo largo de la conversación aparece un patrón clarísimo: si quieres performance sostenible, no empiezas apretando; empiezas conversando.

A continuación, el resumen tipo blog para que te lleves lo esencial, con puntos clave resaltados y ideas accionables.

De qué va este episodio (en una frase)

Acelerar no es presionar más. Acelerar es construir confianza, acuerdos y conversaciones que habiliten ejecución.

1) “Somos lo que conversamos”: liderazgo humano, no mecánico

Ignacio se describe como un líder de enfoque humano, donde lo que privilegia es:

• La persona

• La conversación

• La capacidad de inspirar y transformar, no de imponer

Hay una idea potente detrás: el liderazgo no es un set de herramientas; es un tipo de presencia. Y en esa presencia, conversar no es “hablar bonito”, es crear realidad con el equipo.

Punto clave: si la conversación en tu organización es de miedo, excusas y desconfianza, el resultado será eso, aunque tengas los mejores KPIs del mundo.

2) Empatía de verdad: no es “ponerse en los zapatos”, es legitimar al otro

Una de las mejores definiciones que deja Ignacio:

Empatía = reconocer al otro como legítimo.

No como “pobrecito” ni como “me imagino lo que siente”, sino como alguien válido desde su lugar, su historia y su mirada.

Y aquí viene lo importante: para él la empatía no es una “técnica de manual”. La “técnica” real es esta secuencia:

• Preguntar

• Escuchar

• Observar

• Reflexionar

• Volver a preguntar

Si preguntas pero no escuchas, estás haciendo teatro. Y ese “liderazgo performático” se nota… y se paga caro.

Idea útil: la empatía no se demuestra por lo que preguntas, sino por lo que estás dispuesto a cambiar después de escuchar la respuesta.

3) Humildad + empatía: dos competencias del siglo XXI

Cuando le preguntan por la competencia clave hoy, Ignacio no se va por lo trendy.

Se va por dos fundamentos:

• Humildad: la base para aprender, para corregirse, para no creerse infalible.

• Empatía: la base para construir vínculo, confianza y cooperación real.

Traducción al mundo real: el líder que más acelera no es el que “tiene todas las respuestas”, sino el que hace mejores preguntas y crea espacio para que el equipo piense.

4) El error como combustible… con responsabilidad (no con excusas)

Ignacio lanza una idea incómoda pero necesaria: culturalmente castigamos el error, y eso nos vuelve más lentos y más mentirosos.

Él propone algo distinto:

• Abrazar el error como parte de aprender

• Conversarlo

• Aprenderlo

• Asumir las consecuencias

Ojo: esto no es “todo vale”. Al contrario: el error no borra la consecuencia. El punto es que la consecuencia no se convierta en humillación, ni el error en tabú.

Punto clave: lo que mata el crecimiento no es equivocarse; es no detenerse a aprender y repetir lo mismo.

5) Alto desempeño: la confianza rinde más que la autoridad

Aquí Ignacio es muy claro: los entornos de confianza producen mejor rendimiento porque la gente:

• piensa más

• crea más

• cuida más las relaciones

• asume más responsabilidad

En cambio, la autoridad sin vínculo suele generar:

• miedo → sumisión → obediencia

• y la obediencia mata creatividad y criterio

Por eso él prefiere un liderazgo desde acuerdos, no desde órdenes.

Cuando hay acuerdo, hay dos partes involucradas.
Cuando hay orden, hay uno que manda y otro que sobrevive.

6) ¿Y qué pasa con quien rompe acuerdos?

Fabián pone un caso real: gente que incumple, no renegocia, llega con excusas.

Ignacio responde sin drama:

• si alguien rompe un acuerdo, rompe confianza

• se le invita a reflexionar y hacerse cargo

• y hay consecuencias

• sin volverlo una novela

Este enfoque es brutalmente sano: no te enreda emocionalmente, pero tampoco normaliza el incumplimiento.

En clave estoica: tú controlas cómo diseñas el sistema de acuerdos y consecuencias; no controlas la conducta de cada quien. Si alguien no responde a la confianza, ajustas el marco. Sin rencor, sin show.

7) Confianza emocional vs confianza cognitiva en equipos

En equipos aparecen dos capas:

• Confianza cognitiva: “cumple lo que dice”, competencia, consistencia.

• Confianza emocional: “sé que no me va a clavar”, siento cuidado e intención positiva.

Ignacio dice que ambas importan, pero empieza por la emocional: sin seguridad emocional, el cerebro se pone en modo defensa, y ahí no hay creatividad ni aprendizaje.

Punto clave: si quieres resultados sostenibles, primero aseguras la base emocional; luego construyes reglas, métricas y estructura.

8) Flexibilidad conductual: liderar con todos, no “entre todos”

Ignacio aterriza algo que muchos líderes intuyen pero no saben nombrar:

La flexibilidad conductual es la capacidad de adaptarte a diferentes formas de trabajar y de aportar, manteniendo el propósito común.

No es permisividad. Es inteligencia del liderazgo.

¿Cómo se habilita?

• conversaciones reales

• espacios de reflexión

• observar necesidades y “dolores”

• liderar cerca: mirar a los ojos, respetar, estar disponible

Y remata con una frase simple: la mejor herramienta sigue siendo la conversación.

9) Lo que mata la cooperación: el “liderazgo fake”

Este punto es oro.

Ignacio dice que lo más dañino para una organización es:

la distancia entre lo que el líder declara y lo que el líder hace.

Eso crea cinismo, desconfianza, y un caos silencioso.

Fabián lo conecta con autenticidad (y cuenta la experiencia de liderazgo no verbal con caballos): el cuerpo, el tono, la presencia… todo comunica. Y si eres falso, el equipo lo percibe incluso cuando no lo dice.

Punto clave: no necesitas ser “perfecto”. Necesitas ser real y cumplir lo que prometes.

10) Cocreación + ejecución: conversar sin quedarse en “pura iniciativa”

Ignacio ama la cocreación, pero también se declara obsesivo con la ejecución:

lo que no se hace, nunca sucedió.

Entonces el equilibrio es:

• abrir conversación para crear

• acordar límites claros

• y pasar rápido a ejecutar

Además, aparece otro aprendizaje grande: vivir el presente como capacidad de acción. El futuro se planea, sí, pero con flexibilidad. El plan sirve, pero no se vuelve religión.

En sencillo: te enamoras del objetivo, no del plan.

11) Transformación digital: falla cuando se enamoran del “cacharro”

Ignacio lo resume sin anestesia:

Muchas transformaciones fallan porque se confunde el medio con el objetivo.

Se enamoran de:

• la herramienta

• el proceso

• los flujos

• los KPIs sofisticados

…y se olvidan de lo esencial: las personas y la cultura.

Él propone un orden poderoso (y muy colombiano en su pragmatismo):

1. Cultura

2. Personas

3. Procesos

4. Estrategia

Y antes de invertir duro, sugiere preguntarse:

• ¿a qué le teme mi gente sobre esta tecnología?

• ¿qué tendría que pasar para que la adopten?

• ¿cómo los hago parte real de la transformación?

Punto clave: la transformación funciona cuando primero cambian las conversaciones.

Si quieres acelerar sin destruir el equipo: 3 cosas para empezar mañana

Ignacio lo deja clarito:

1. Conversar, preguntar, no asumir
   Asumir es juzgar en silencio… y casi siempre equivocar el diagnóstico.

2. Crear equipos multidisciplinarios
   Diferentes miradas para construir mejores soluciones (y menos sesgo).

3. Hacer seguimiento real
   No basta una conversación inspiradora; hay que monitorear cómo el equipo recibe el cambio y ajustar.

Mini–round final (para anotarlo en una nota del celular)

• Hábito no negociable: construir acuerdos

• Sobrevalorado: los “superhéroes”

• Subvalorado: la humildad

• Pregunta mensual: ¿cuántos errores cometí y qué aprendí de ellos?

Key takeaways

• La conversación no es un soft skill: es el mecanismo con el que se construye cultura, confianza y ejecución.

• Empatía real = preguntar + escuchar + observar + reflexionar, no “actuar” interés.

• La confianza acelera más que la presión: el miedo da obediencia, pero mata creatividad y criterio.

• Los acuerdos son la unidad básica del liderazgo moderno: romper acuerdos rompe confianza; debe haber consecuencias claras.

• La autenticidad no es un lujo: la incoherencia (“liderazgo fake”) destruye cooperación y credibilidad.

• Cocrear sin ejecutar es humo: define cuándo se crea y cuándo se hace, y pasa a acción.

• Transformación digital sin cultura y personas es fracaso caro: primero conversaciones, luego procesos y tecnología.

• Estoicismo aplicado al liderazgo: enfócate en lo controlable (acuerdos, seguimiento, conversaciones), acepta consecuencias y aprende rápido del error sin drama.